El 16% de la población mundial vive con alguna discapacidad, según la OMS. De 2.232 estudios revisados sobre gestión del talento en pandemia, solo 38 pusieron la lupa en este grupo. Y las conclusiones no son alentadoras: menos apoyo, menos ingresos, más discriminación.
Gregorio Sánchez Marín
Autor principal
Gabriel Lozano Reina
Coautor
Juan David Peláez León
Coautor
Miguel Angel Sastre Castillo
Coautor
Resumen
La pandemia del COVID-19 no solo transformó la forma en que trabajamos, también dejó al descubierto las profundas grietas en cómo las organizaciones gestionan el talento de las personas con discapacidad. Mientras el 16% de la población mundial vive con algún tipo de discapacidad según la OMS, la crisis sanitaria aceleró un fenómeno preocupante: sistemas de gestión del talento cada vez más precarios y segmentados, que ampliaron las brechas entre distintos grupos de empleados. En este escenario, entender cómo las prácticas de talent management (TM) respondieron —o fallaron en responder— a las necesidades de los trabajadores con discapacidad se convirtió en una pregunta urgente tanto para la academia como para la práctica organizacional.
Para responder a esta pregunta, los autores realizaron una revisión sistemática de literatura (SLR) siguiendo el protocolo riguroso de Tranfield et al. (2003). Partiendo de una búsqueda booleana en seis bases de datos (Web of Science, Scopus, Sage, Wiley, Springer y ProQuest), identificaron inicialmente 2.232 publicaciones en inglés entre 2020 y 2023. Tras aplicar criterios de exclusión —calidad indexada (JCR/SJR), duplicados, relevancia temática y pertinencia disciplinar—, el equipo depuró la muestra hasta quedarse con 38 artículos, codificados de forma independiente por dos investigadores para garantizar consistencia, cubriendo variables como definiciones de discapacidad, prácticas de TM, factores predictores y resultados a distintos niveles.
Los resultados muestran que las prácticas de TM más afectadas fueron el diseño de puestos (con ajustes hacia trabajo remoto y horarios flexibles), el reclutamiento y selección, y la capacitación —especialmente en habilidades digitales—. Entre los factores internos que más influyeron destacan la comunicación inclusiva, el apoyo gerencial y el teletrabajo, mientras que a nivel externo las regulaciones laborales jugaron un papel protector clave. Sin embargo, el panorama de resultados es agridulce: a nivel individual se documentó una caída en satisfacción, ingresos y salud mental; a nivel organizacional, aumento en desempleo, rotación y caída de productividad; y a nivel social, un repunte en la discriminación laboral hacia este grupo poblacional.
El estudio concluye que la pandemia no creó estas desigualdades desde cero, pero sí las exacerbó, evidenciando que las organizaciones aún tienen mucho camino por recorrer para construir sistemas de gestión del talento verdaderamente inclusivos, en lugar de tratarlos como ajustes aislados o reactivos. Los autores proponen seis líneas futuras de investigación, entre ellas la accesibilidad tecnológica, la salud mental y la interseccionalidad. Esto nos deja una pregunta que vale la pena llevarnos a nuestros propios contextos organizacionales: ¿estamos diseñando políticas de inclusión pensadas de verdad para la diversidad de necesidades, o simplemente reaccionando ante la crisis del momento?
Nota: Este resumen fue generado con apoyo de Inteligencia Artificial y validado por el equipo investigador, con el propósito de ofrecer un lenguaje claro y práctico para la comunidad empresarial y académica.