Durante el Paro Nacional de 2021, mientras la mayoría de los sectores en Colombia colapsaba, la demanda de servicios de seguridad privada creció casi un 7%. Un estudio de la Universidad del Valle encuestó a 289 empleados de una empresa de vigilancia en Cali para entender qué los hacía querer quedarse o irse en medio de esa crisis. Los resultados rompen varios mitos sobre la rotación laboral.
Maria Claudia Sarmiento
Autor principal
Juan David Peláez León
Coautor
Alexandra Holguín Martínez
Coautor
Resumen
¿Por qué un empleado decide quedarse o abandonar su trabajo cuando todo alrededor se vuelve incierto? Esta pregunta guía el estudio «Factores que influyen en la intención de abandonar la empresa en época de crisis», publicado en la Revista Criterio Libre por investigadores del grupo Humanismo y Gestión de la Universidad del Valle. La investigación retoma un modelo originalmente usado para explicar la migración de personas entre países —el modelo Push-Pull-Mooring— y lo aplica al mundo laboral: así como alguien migra por factores que lo empujan a salir de su lugar de origen (push) y otros que lo atraen a un nuevo destino (pull), un empleado también sopesa razones para irse de su empresa o para quedarse, sobre todo cuando un factor de «amarre» (mooring) —en este caso, la crisis generada por la pandemia y el Paro Nacional de 2021— entra a la ecuación.
El estudio se centró en una empresa de seguridad privada con más de 40 años de trayectoria en Cali. Entre el 30 de julio y el 22 de agosto de 2021, en plena crisis social y sanitaria, se distribuyó una encuesta a través de WhatsApp a 532 empleados. De las 318 respuestas recibidas, 289 resultaron válidas para el análisis. El cuestionario, adaptado de un instrumento internacional y validado con el área de recursos humanos de la empresa, midió siete factores push (como horarios, salario y tensión interpersonal), cuatro factores pull (como creatividad y ajuste comunitario) y la percepción de crisis como factor mooring. Los datos se analizaron mediante regresión jerárquica múltiple, una técnica estadística que permite ver el peso de cada factor por separado y en conjunto.
Los resultados sorprenden: el salario, la sobrecarga laboral y el trabajo emocional —factores que tradicionalmente se asocian con la rotación de personal— no mostraron ningún efecto significativo en este caso. En cambio, lo que realmente empujaba a los empleados a pensar en irse fueron los horarios de trabajo, la tensión con compañeros, la falta de oportunidades de crecimiento y el conflicto entre la vida personal y laboral. Del lado contrario, la creatividad en el cargo y el ajuste comunitario —es decir, sentirse cómodo e integrado con los compañeros— fueron las razones más fuertes para quedarse. Y aquí está el dato más curioso: la crisis no cambió casi nada de esto. Solo modificó la fuerza de un único vínculo, el del ajuste comunitario, haciendo que sentirse parte de un grupo importara todavía más cuando todo alrededor era incertidumbre.
El estudio deja una idea central: la intención de renunciar no depende de un solo factor ni sigue una lógica simple. Es el resultado de una red de relaciones —laborales, emocionales y sociales— que cambian de peso según el contexto. En este caso particular, ni el dinero ni la carga de trabajo fueron decisivos; lo que de verdad ató a estos empleados a su empresa fue el sentido de comunidad y la posibilidad de ser creativos en su día a día. ¿Qué dice esto sobre las prioridades reales de las personas cuando el mundo se sacude? Tal vez la pregunta no es cuánto le pagamos a alguien para que se quede, sino qué tan acompañado se siente mientras está ahí.
Nota: Este resumen fue generado con apoyo de Inteligencia Artificial y validado por el equipo investigador, con el propósito de ofrecer un lenguaje claro y práctico para la comunidad empresarial y académica.